vi 命令的設計目的在于代表企業或品牌的形象，良好的vi 命令建立起品牌和客戶之間的聯系：

vi 命令思路：

中層管理人員感到焦頭爛額。在最新的未來論壇(未來論壇)對全球一萬多名辦公室工作人員的調查中，中層群體的壓力和焦慮程度最高，工作生活平衡得分最低。調查發現，其中高達43%的人有精疲力竭的風險。這不僅僅是他們的問題：這種綜合癥與較低的表現和記憶力有關。

很容易理解為什么中層管理者比高管、高級管理層或個人貢獻者過得更艱難。他們面臨著來自上層的壓力，要求少花錢多辦事，同時也面臨著來自下層的壓力，因為他們試圖管理從薪酬到靈活工作政策等一系列問題。但是你的公司能做些什么呢？

首先是重新思考這些角色的目的，以更好地適應我們新的工作方式。然后，歸結為給這些一線經理提供他們成功所需的培訓、數字工具和自主權。

"關于中層管理人員，最大的問題可能是我們期望他們如何領導？"2021年《未來論壇》寫道。"他們是來點名的，是來傳達項目信息的嗎？他們應該根據目的授權給團隊嗎？或者，你希望他們兩者兼而有之？"

感受到新常態的壓力了嗎？未來論壇的最新脈動調查發現，歷史性的工作場所范式轉變推動了對不同領導戰略的需求。

看看10,000名工人說了些什么

中層管理者從未像現在這樣重要當疫情來襲時，許多商業領袖迅速轉向，繞過官僚體系，在緊密的團隊中做出重要的戰略決策。受到中樞速度的鼓舞，一些組織開始轉向更扁平的結構，以變得更加敏捷。但在一個部分由更有權力的員工定義的隨處工作的時代，高管和個人貢獻者之間的管理層從未像現在這樣重要。

麥肯錫高級合伙人比爾沙寧格(比爾沙寧格)在一個播客上說，"我們有點偏離了，想要擺脫人的角色。""我們讓環境遮蔽了一個在結構良好的中層管理崗位上表現出色的個人的目標。"

那個角色長什么樣？忘掉那些關注生產力和評估人才的經理們吧。沙寧格說，最好的組織應該培訓中層管理人員，讓他們成為教練、導師和推動者，并在更廣泛的組織目標和每個人如何做出貢獻之間充當重要的溝通層。

技術有助于減輕負擔自動化已經將管理人員從處理表單、數據分析、文檔管理和工作流審批等日常任務中解放出來Gartner公司預測，到2024年，69%的日常任務將完全自動化，這將徹底改變經理的角色。

與此同時，銷售隊伍等組織正在重新思考會議文化，使用Slack，Quip，Miro和側板等協作工具取代會議，支持異步工作。"異步周"的目標是找到更好的工作方式，讓員工更好地控制自己的工作日。到目前為止，我們已經舉辦了四次。盡管存在一些揮之不去的缺點——在調查中，13%的員工報告工作時間比平時長——但他們每周異步工作的缺點越來越少。

對于經理來說，他們可能比個人貢獻者有更多的會議，更少的會議意味著更多的時間專注于戰略團隊目標和計劃，這可能有助于緩解倦怠。

培訓你的經理成為更好的經理根據2022年一月的一份蓋洛普報告，中層經理由于缺乏清晰的期望和更少的發展機會而被剝奪了權利。蓋洛普指出，經理需要在工作中不斷發展，感受到投資，并需要與他們的經理進行教練對話，就像他們與團隊中的個人一樣。

這將要求領導層轉變對學習和發展的思維。麥肯錫指出，如今絕大多數針對經理的企業培訓都涉及入職、合規以及新產品和服務的引入，很少關注領導力發展。

商業領袖需要投資的不僅僅是培訓，還有持續的沉浸式學習，這種學習已經在公司的組織結構中根深蒂固。以銷售力量為例。隨著工作和工作場所發生巨大變化，我們徹底改變了培養領導者的方式。舊的做事方式——通過正式的提名程序對頂尖人才進行過度投資——最終不再適應不斷變化的工作環境。目標是在各個層面培養更多更好的領導者。

這種新方法被稱為"偉大領導者之路",是一種分六個階段的有針對性的課程，它將相關的心態、技能和行為與每個層面的領導者成功聯系起來。這是一種開放注冊的模式，使領導角色的獲取民主化，并植根于任何人都可以領導的概念。

支持中層管理者的創新能力在INSEAD大學教授本本紹的新書《為創新而生》中，他提出了中層管理者是創新中"被遺忘的英雄"的觀點。不要忽視他們，因為他們是導致分析癱瘓的阻礙者，他們應該得到支持和激勵

vi 命令文章總結：