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vi怎么保存退出思路：

隨著對政府和媒體的信任逐漸減少，商界領袖需要填補一個真空。幾十年來，全球商界第一次有機會帶領大家度過不穩定時期。但是創紀錄的流動率——根據普華永道的數據，88%的高管報告高于正常流動率——表明在工作場所建立信任可能還有更多工作要做。高管們如何將信任這樣抽象而有哲理的東西分解成切實的、面向行動的步驟？我們請了三位高管來幫助我們開始，分享你在一個小時、一個季度和一年內可以做些什么。

一小時之內你能做什么賈斯汀布萊克，愛德曼管理定位全球主席兼愛德曼信托機構執行董事

好奇。作為一名商業領袖，培養與股東、員工、合作伙伴和客戶的互惠關系非常重要。重要的是不要讓它成為單向交易。詢問這些個人或團體的需求是傳遞價值的關鍵，這最終會建立信任；帶著真正的好奇心和建立更有意義的關系的愿望來對待所有的互動是正確的起點。

Lori Castillo Martinez，銷售人員執行副總裁兼首席平等官

感同身受。定義同理心對你和你的團隊意味著什么，創造一個安全的空間，讓你的員工感到被鼓勵去分享他們在工作場所成功所需要的東西。通過換位思考，管理層營造了一個健康的環境，讓員工能夠真正茁壯成長。

布萊恩多布森，鮑爾房屋數碼公司聯合創始人兼技術主管

敞開心扉。要在短期內建立信任，僅僅談論透明度是不夠的。保持安靜并積極傾聽你的團隊也同樣重要。這意味著做一些簡單的事情，比如收起你的手機，關掉你的筆記本電腦，問一些開放式的問題來努力了解更多。至少在很短的時間內，僅僅是參與和積極傾聽就足以向員工表明你信任他們。這些直接和開放的互動將證明你比任何公司信息都更站在他們一邊。

這篇文章發表在銷售力量雜志《優勢點》上

免費訂閱《你能在一個季度內做什么》亨德里克亞當，迪亞數字集團創始人兼首席執行官

定期收集反饋。給你的員工一個機會，讓他們對你和你的公司開誠布公。但是不要指望員工會突然給你發郵件。建立一個征求和收集員工反饋的常規流程，以一種一致、安全和開放的方式進行。認真對待你收到的建設性批評，并在下一輪反饋收集開始前做出明顯的努力來調整自己的行為。

布萊恩多布森，鮑爾房屋數碼公司聯合創始人兼技術主管

擁抱進度報告。許多領導者會推遲向公司提供最新消息，并在擔心內部計劃沒有取得足夠進展時保持沉默。不幸的是，保持沉默會進一步侵蝕你的團隊對你的信任。相反，養成過度溝通的習慣，即使（或特別是)當你覺得沒什么新聞可報道的時候。你的團隊會將缺乏溝通等同于你的不作為，但他們會歡迎盡可能多的溝通。它提醒他們，他們的興趣和意見仍然是你的優先事項，即使你只是報告停滯不前的進展。

克里斯蒂默曼，Waeg管理合伙人兼聯合創始人

推遲判決。最值得信任的領導者，尤其是在遠程工作的時代，會很快認識到他們的每個員工都有需求、感受和個人生活，而我們可能只能部分地接觸到。建立信任練習的一部分是讓你自己對沒有按照你預期的方式工作的員工做出快速判斷。誰知道變焦鏡頭后面他們在處理什么？每季度一次，認真反思你是否表達了對團隊每個成員的同情、了解和理解。

一年后你能做什么亨德里克亞當，迪亞數字集團創始人兼首席執行官

設定可實現的目標。你的年度目標應該雄心勃勃，鼓舞人心，但可以實現。設定挑戰現實極限的目標會讓你的員工知道你在讓他們失敗。這顯然是信任殺手，而不是信任建立者。相反，用一種容易理解的方式來傳達你公司的愿景，并且清楚地表明每個員工都可以為實現這一目標做出貢獻。把標準定得高一些，但要人性化。沒有人喜歡被困在不切實際的期望中。

克里斯蒂默曼，Waeg管理合伙人兼聯合創始人

創建一個價值標準。我根據我們日常應用的三個核心價值觀來做每一個商業決策：誠信、承諾和卓越。這些價值觀中的每一個都被具體化了，對組織來說都有特定的含義。就我們而言，誠信意味著即使沒人注意，也要做正確的事情。如果我們要繼續下去，一個大的商業決策需要滿足所有三個核心價值。您的公司可能有不同的價值觀和自己的定義。無論你選擇哪種價值觀，把它們寫下來，賦予它們意義，并花時

vi怎么保存退出文章總結：