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注：本文“馬 logo”配圖為本公司設計作品
我們還需要簡歷嗎？經驗是不是被高估了？你的工作描述準確嗎？
在競爭激烈、競爭激烈的勞動力市場上吸引和留住員工比以往任何時候都更加困難，也是企業的首要任務。近60%的人力資源專業人士表示，培養關鍵技能和能力是他們今年的首要任務。所有這些都應該促使雇主們重新思考，或者至少質疑，關于雇傭和保留的一切。
這是沃頓商學院(沃頓商學院)一次關于未來工作的會議上專家得出的結論。
"你的舊文化已經不復存在了。哈佛商學院教授、《遠程工作革命》一書的作者策達爾尼利說："是時候發明一種新文化了。
這意味著挑戰雇傭、培訓和留住員工的基本假設和長期實踐。專家說，這樣做可以幫助組織建立一支更大、更多樣化、更有技能、更有積極性的員工隊伍。
簡歷之死"是時候扔簡歷了。它沒有告訴我任何有用的東西，"音頻制作公司普希金的作者和聯合創始人馬爾科姆格拉德威爾說。
這可能有點夸張，但他指出了關注候選人能做什么、有什么能力的重要性，并質疑了經驗作為候選人未來表現指標的相對重要性。
"在絕大多數工作角色中，經驗幾乎沒有預測價值，"沃頓商學院著名教授、作家、會議主持人亞當格蘭特說。
縮小數字技能差距對關鍵數字技能的需求在全球范圍內呈指數級增長，超過了勞動力的供應。解決辦法？評估問題，利用技術進行終身學習，跳出你通常的人才庫。
那么，了解一下在一張紙上記下自己在不同雇主那里的時間可能不是最有效的招聘方式。那么，如何評價技能呢？
"不要給我看你的簡歷，給我看你做過的工作，你創造的東西。這是投資組合模型，"美國勞工部首席創新官Chike Aguh說。"如果你不是根據技能和學習能力來招聘，你就錯過了人才。"
那么，在商務化人際關系網簡介的時代，簡歷的時代已經過去了嗎？招聘中一個古老的元素，求職信，已經出現了ResumeLab的一項調查顯示，只有38%的求職者在申請時附上了求職信，即使被要求附上求職信，這也是雇員和雇主之間權力動態變化的一個跡象。
"在這個市場上，"阿古說，"人才是買家。"
工作描述如果你回顧一下你目前職位的工作描述，它與你日常工作的匹配程度如何？它是否需要你不具備但最終獲得的技能，還是高估了做好工作所需的技能？
許多組織對職位描述沒有給予足夠的重視，經常高估成功所需的條件，并且對工作要求不精確。結果要么是漫長的招聘過程，要么是招錯了人，導致人才錯配。如今，這些組織都負擔不起。
"組織需要做艱苦的工作，并問自己做一項工作需要什么，"阿古說。"他們高估了自己對這個職位的了解，不清楚真正需要的是什么。隨著勞動力市場趨緊，你需要非常精確。如果沒有人買你的工作，你需要根據市場需要改變工作。"
格拉德威爾說，他有興趣在自己的公司進行一項實驗，看看是否有更多的人有資格做某項特定的工作，而不是乍看上去那么簡單。
"你可能認為你需要一個有這種資歷和技能的人，但如果你隨便找一個聰明人，會怎么樣？在流動性強、富有創造性的工作中，在為特定角色選擇人才時，值得問問自己是否高估了工作經驗。
員工發展的演變雇傭合適的人只是成功的一半。另一半是讓他們保持參與、挑戰、滿足和快樂。這需要對學習和發展項目進行投資，并在測量員工體溫時保持警惕。例如，當有人離開時，與其進行典型的離職面談，為什么不進行"停留面談"來看看人們的頭腦在哪里？他們有逃跑的風險嗎？什么能讓他們對公司保持忠誠？
與此同時，那些難以招聘到所需人才的領先企業不再看重學歷和缺乏經驗，而是更加重視適應和在工作中學習的能力Okta、IBM。和CVS健康都是投資所謂的"新白領"培訓項目的組織，這些項目幫助他們縮小差距。
然而，阿古說，這需要招聘經理克服雇用與自己相似的人的自然傾向，并避免依賴個人推薦。除了發現更深層次的人才庫之外，這對于建立多元化的員工隊伍至關重要。
他說："勞動力發展就是給某人提供技能。""他們可能有很好的技能，但你的工作是最大限度地發揮他們，好好利用他們。
注：本文“馬 logo”配圖為本公司設計作品
