商標設計風的設計目的在于代表企業或品牌的形象，良好的商標設計風建立起品牌和客戶之間的聯系：

商標設計風思路：

從標志性的零售巨頭哈里戈登塞爾弗里奇早在1909年就創造了"顧客永遠是對的"這句話，到20世紀80年代和90年代的腳本式電話調查，再到功能強大的客戶關系管理軟件的興起，客戶體驗的重要性一直是商業中的一個基本原則，即使我們用來優化體驗的工具已經發生了變化。我們為客戶體驗投入了無數的資源，包括財務資源和其他資源。但是員工參與，包括詢問他們的反饋和評估他們的價值，都是事后才想到的。

然而，研究表明，與創造積極的客戶體驗最直接相關的因素實際上是我們自己的員工。換句話說，讓顧客喜歡你的品牌的最快方法就是讓員工喜歡他們的工作。

研究表明，與創造積極的客戶體驗最直接相關的因素實際上是我們自己的員工。讓顧客喜歡你的品牌的最快方法是讓員工喜歡他們的工作。

根據蓋洛普(蓋洛普)的研究，在美國，僅自愿離職一項每年就讓企業損失整整一萬億美元，這一事實本身就是將員工體驗從奢侈品變為必需品的理由。但這僅僅是開始。

這篇文章最初發表在銷售力量雜志有利位置上

立即訂閱當你說你的客戶深深地被你的品牌所吸引時，他們實際上是在聯系什么——或誰？當客戶打電話詢問服務問題或考慮購買時，他們不是在與一個無所不知的、不知名的品牌互動：他們直接接觸的正是那些態度、能力和授權意識結合起來賦予該品牌實質和靈魂的人。

在過去的一年里，隨著企業開始考慮社會不公、結構性不平等以及員工的身心健康，這些員工也開始對領導層提出更多要求。

未來的創收和增長始于內部團結一致、積極參與的員工。他們現在有了一個平臺來指出我們的不一致——有時在社交媒體上公開，有時在玻璃門等網站上匿名。結果是權力發生了微妙的轉移。如果我們的內部實踐不一致且不道德，我們的客戶很快就會從每天經歷這些的員工那里聽說。

"在過去的世界里，組織比組織外的人擁有更多的關于自身的信息。德勤咨詢公司負責人兼美國人力資本主管邁克爾斯蒂芬說："現在情況不同了。"組織現在意識到，他們的行為和對員工的反應最終會影響組織的外部品牌。這也將影響他們滿足客戶需求的方式，以及他們吸引、雇傭和留住人才的能力。"

這種認識促使銷售力量的員工倡導和歸屬感高級總監賈卡林查普曼領導熱線電話，這是一項針對女性、黑人、土著和拉丁裔員工的倡導計劃。熱線是一種資源，允許這些員工與公司的倡導者聯系，討論如何在以白人為主的工作文化中導航，并尋找融入的機會。

當客戶打電話詢問服務問題或考慮購買時，他們不是在與一個無所不知的、不知名的品牌互動。他們與那些態度、能力和賦權意識結合起來賦予品牌實質和靈魂的人直接接觸。

今年早些時候，查普曼的團隊使用了10分鐘面試的快速約會形式，將熱線電話與銷售力量的其他部門聯系起來。10%的參與者在公司內部找到了新工作，在他們原本不會遇到的團隊中，尤其是在偏遠的環境中。

員工第一文化的好處是累積的和指數級的。這不僅僅是在客戶流失上節省金錢和時間。這是關于把你公司的每一個部分，從呼叫中心到高管層，變成一個品牌大使館和利潤發生器。整個行業的調查證實了這一點。例如，蓋洛普發現"高度參與的業務部門的行為導致盈利能力提高21%。"

"在這個世界上，在您的組織和客戶之間牽線搭橋的人是最重要的人銷售隊伍。的首席創新官西蒙馬爾卡希說："他們從客戶那里聽到的是您的組織所擁有的最佳情報。"然而，如果他們生活在一個只被告知該做什么的世界里，他們沒有任何權力分享他們所聽到的，你就失去了一個巨大的機會。"

當哈里戈登塞爾福里奇把顧客放在第一位時，他是以犧牲百貨商店的員工為代價的。信息就像訂單一樣，流向一個方向：下坡路。2021年，為客戶提供最佳服務的公司不僅聲稱重視員工，還傾聽他們的心聲。

規劃員工參與之路我們將了解客戶作為最佳實踐：調查他們的感受，監控他們的接觸點，預測他們的每一個需求。但是如果我們要真正理解他們，我們必須以同樣的詳細程度理解我們的員工。

研究表明，這就是那些僅僅談論文化的公司和那些真正踐行文化的公司之間的區別。在冠狀病毒疫情期間，時差對全球17,000多名員工進行了大

商標設計風文章總結：