vi設計計劃的設計目的在于代表企業或品牌的形象，良好的vi設計計劃建立起品牌和客戶之間的聯系：
注：本文“vi設計計劃”配圖為本公司設計作品
盡管經濟不穩定，但離職人數仍然很高，40%的員工表示他們正在考慮離職。原因各不相同，但軼事證據指向尋找新的機會和不同的生活經歷。
更好的員工敬業度會留住他們嗎？當許多人再也不打算踏進辦公室一步時，雇主怎么能給員工他們需要的東西呢？一個解決方案可能是將員工與組織中的其他人聯系起來，以提供支持、指導和歸屬感。
"指導是我們擁有的連接虛擬勞動力和幫助代表性不足的員工在組織中獲得聯系和社區的最佳工具，"幾本關于指導的書籍的作者、指導軟件平臺MentorcliQ的首席多元化官詹拉賓說。"這是最有效的支持人們的方式之一，無論他們在哪里，也無論他們想去哪里，需要去哪里。"
輔導的概念在美國已經存在了幾十年，比在歐洲的時間要長得多，但最近才演變成員工參與、發展和保留的基石。
"今天的員工希望能夠跨越職能、報告關系和興趣進行聯系，“拉賓說。"作為整體員工發展戰略的一部分，對指導的需求顯著增長。這不是一個領導者指定一個繼任者，并讓他們為這個職位做好準備。有意義深遠的應用，公司也在問自己，他們還能把輔導用在什么地方。"
以下是當今應用指導的一些方式，以及如何利用它讓員工更快樂、更投入。
員工敬業度可能是時下的流行語，但許多雇主仍在努力讓員工保持快樂、參與和高效。蓋洛普(蓋洛普)的一項調查顯示，只有微不足道的35%的員工稱自己在工作中很投入。
與此同時，美國勞工統計局(勞工統計局)表示，美國的年平均自愿離職率為25%。企業領導人非常清楚與此相關的高昂成本：招聘、培訓、入職等。然而，優先考慮員工參與度的企業發展更快，擁有更高的保留率，以及更具生產力和效率的員工隊伍。
正如《哈佛商業評論》(HBR)所指出的，"導師和贊助對于留住員工和員工滿意度至關重要……在留住員工方面，導師支持員工的發展和進步。導師幫助個人將他們更深層次的人類動機和價值觀與他們的職業聯系起來，將這兩者結合起來將對雇主和雇員都有好處。"
每個人都可以通過導師來學習如何與組織中的其他人建立有意義的關系，從而讓你更接近自己的職業目標…n。
當員工——在職業生涯的任何階段，尤其是初級和中級階段——得到指導，他們感到被投資、被重視，并更能控制自己的職業軌跡時，就開始嘗試106 . HBR說，對于有色人種和女性來說尤其如此，他們都更有可能認為指導對他們的職業發展非常重要。
更好的指導是實現（意）一些目標的有力途徑。公司越來越關注多元化，許多大型組織首次披露了對其多元化構成的更細致的了解。
有許多工作要做。例如，一項對240家大型科技公司的研究指出，許多公司落后于黑人的命也是命承諾。
基于認知科學的研究咨詢機構神經領導力研究所(神經領導力研究所)指出，"多樣性、公平和包容(DEI)倡議的侵蝕危及我們的現代勞動力。輔導可以提供技能發展和人際關系網的機會，在員工走向領導崗位或承擔組織內的新責任時，可以最大限度地減少這些挑戰。"
導師計劃通過投資于歷史上未被充分代表的人來支持（意）一些倡議。
詹拉賓是幾本關于輔導的書籍的作者，也是mentorcliq的首席多元化官。事實上，輔導項目將管理層中代表性不足的群體的代表性提高了9%-24%。
此外，更復雜的匹配技術有助于所有員工與能夠支持他們職業生涯的導師聯系。
"在過去，多樣性意味著性別、種族和性取向，“拉賓說。"但是人要復雜得多。比如說，一個黑人變性婦女呢？導師項目通過投資于歷史上未被充分代表的人來支持（意）一些倡議。
最后，數據驅動的方法來更好地指導直到最近，許多組織都認同關于指導的老派心態。這只是年輕專業人士學習訣竅的一種方式，如果運氣好的話，還能在職業生涯中取得進步。他們會隨機與一個更成熟的人配對，跟蹤他們和/或定期檢查。
全球輔導軟件市場預計將從2020年的3.77億美元增長到2026年的11億美元。
臨床心理學家、專注于領導力開發的科技公司火炬實驗室的聯合創始人基岡沃爾登(基岡瓦爾登)說："過去
注：本文“vi設計計劃”配圖為本公司設計作品
