vi怎么做的設計目的在于代表企業或品牌的形象，良好的vi怎么做建立起品牌和客戶之間的聯系：
注：本文“vi怎么做”配圖為本公司設計作品
在新冠肺炎疫情的過程中，我們都直面自己的死亡，直面對國家、家人、朋友和同事的恐懼。現在，作為領導者，我們可以鼓勵我們的團隊成員停下來，深呼吸，然后意識到，"你知道嗎？我們與疫情的戰爭還沒有結束，但生存的機會對我們有利。"現在是每個人克服這種焦慮的時候了，這樣他們就可以回到當今混合工作環境中重要的事情上來。
不幸的是，這種新的遠程工作場所文化會給員工帶來一系列新的擔憂。你的許多團隊成員都在問自己，"現在成功到底意味著什么？"以及"既然我整天都在一款云視頻會議軟件上，我的界限在哪里？"這對于那些習慣于坐在會議中，能夠感受到緊張、自信、恐懼和好奇——這些信號支配著我們的領導方式——的領導人來說尤其困難。
員工的觀點也是一個挑戰。我最近和一位高層領導聊過，他說，"好吧，這個重要的會議發生了，它從我的日歷上取消了，所以我想我沒有被邀請，"對此我回答說，"他們可能只是移動了變焦鏡頭。"但這不是他的第一個想法。現在，人們開始通過他們是否在視頻會議的邀請名單上來衡量他們的相關性。他們正在解讀數字故障和疏忽，并將其視為疏忽。
這些無能為力和恐懼的感覺因缺乏有形的工作場所而被放大。沒有飲水機旁的談話，沒有共享午餐，沒有下班后的飲料。我們錯過了由這些事情創造的聯系和文化共享感，我們沒有獲得在那些非正式環境中發生的企業知識轉移。
我們如何幫助人們向前發展，如何給他們工具來管理我們的現狀和未來？這一切都始于建立和培育多元化文化。
那么，我們如何幫助人們向前發展，如何給他們工具來管理我們的現狀和未來？這一切都始于建立和培育多元化文化。
多元化如何開啟員工參與度和業務增長如果你是一個企業主，很可能你想發展你的公司。要成功做到這一點，你必須為所有年齡的女性、男性、非二元、黑人、白人、亞洲人和拉丁人服務。這意味著你必須找到以不同方式與人有效聯系的方法。這是建立多元化員工隊伍的商業案例。
構建多元化的商業案例并獲得認同，對于將多元化從一個"有多好"的側面指標轉變為欣欣向榮的現實至關重要。
構建多元化的商業案例并獲得認同，對于將多元化從一個"有多好"的側面指標轉變為欣欣向榮的現實至關重要。我們必須教導整個組織的領導者，你可以通過更多的客戶同理心達到更高的數字。您從一線團隊獲得的投入越多，您就越有能力推動更大的業務成果。
如果沒有得到衡量，就不會有結果。齊心協力建立這個多元化的團隊，即使你同意它會帶來更好的結果，也會感到力不從心。當處理困難的事情時，你的人性希望身邊有志同道合的人，他們理解你的溝通方式和你個人的所有細微差別。那些看起來像你的人。這種動態與建立多元化組織所需的脆弱性、同理心和包容性形成了直接對比。
承諾衡量團隊的多樣性以及這種多樣性如何推動業務成果，這一點至關重要。
你可能認為在現代商業的高速、高壓時代，你沒有時間關注多樣性。但是如果我們，作為領導者，確保團隊中的每個人都被問責，這才是成功的時候。隨著越來越多的人看到自己在業務中的體現，你正在發展的更加多元化的團隊不僅會增加你的多元化招聘工作，還會最終影響對你的客戶群的了解，這是實現你的財務目標的關鍵。
僅僅讓員工為創建多樣化的員工隊伍負責是不夠的。承諾衡量團隊的多樣性以及這種多樣性如何推動業務成果，這一點至關重要。這不是一個我們可以說"我們嘗試過但失敗了"的實驗，因為我們不能失敗。這是我們周圍的真實世界，下一代不會將多樣性視為一種企業建構：Z世代將它視為真實的生活。
如果你的領導團隊看起來都一樣，來自相同的背景，而且你們每個周末都一起打高爾夫或籃球，那么你很可能沒有以身作則。它必須從頂端開始。
喬治弗洛伊德被謀殺后，我接到了50多個來自全國各地的白人主管打來的電話，問我"我該怎么辦？"并說他們想成為解決方案的一部分，但不知道如何做好。如果我的網絡中的高管們都來找我，那么肯定有成千上萬的人有同樣的問題。我寫了一封公開信，"親愛的美國白人企業",這既是對我的團隊關于我們作為一個公司是誰的聲明，也是關于解決具體問題的聲明。這是為了表明，當我們發現有問題時，我們
注：本文“vi怎么做”配圖為本公司設計作品
