汕頭食品包裝設計的設計目的在于代表企業或品牌的形象，良好的汕頭食品包裝設計建立起品牌和客戶之間的聯系：

汕頭食品包裝設計思路：

在銷售力量，我們相信企業的業務是讓世界變得更美好。這一更高的目標在我們建立人人平等的努力中得到最好的表達，這意味著共同努力創造一個人人享有平等權利、同工同酬、平等受教育機會和平等成功機會的世界。這不僅是正確的做法，對企業也有好處。研究表明，投資于平等——如多元化項目和同工同酬——并以價值觀為導向的公司比那些不這樣做的公司具有競爭優勢。

平等從我們每個人開始。我們尋求創建反映我們所服務的社區的工作場所，以及每個人都感到被重視、被傾聽和被包容的文化。我們很榮幸被《財富》雜志評為多元化的最佳工作場所之一，但我們知道銷售力量還有很多工作要做。隨著2017年接近尾聲，以下是我們對過去一年旅程的一些反思：

增加透明度

我們每年都會在我們的平等網站上公布我們的多元化數字，以確保我們員工構成的透明度，并讓我們自己對進步負責。6月，我們還發布了2016年平等就業機會委員會的EEO一號結果，該結果按工作類別顯示了種族、族裔和性別數據。我們計劃每年更新這份報告。

今天，我們將更新截至2017年10月31日的多元化數據。雖然我們在一些方面取得了進展，但仍有許多工作要做。

以下是一些重要的發現：

女性：女性占全球勞動力的30.9%,高于去年的30.1%。除了0.8%的增長，在銷售力量工作的女性總人數增加了28.3%,相當于增加了近2000名女性員工。我們還將擔任領導職務的女性人數增加了34.3%,連續第三年呈上升趨勢。代表性不足的少數族裔：代表性不足的少數族裔占美國勞動力的9.45%,高于去年的9.15%。去年，在銷售力量工作的代表性不足的少數族裔員工總數增加了24.8%,大約增加了350名代表性不足的少數族裔員工。新雇員：當我們展望未來的勞動力時，美國未來新雇員中有43%是女性或代表性不足的少數族裔——高于去年的40%。董事會：在我們的12人董事會中，有三名女性和三名代表名額不足的少數族裔。

吸引領導和候選人

為了影響重大的組織變革，我們與我們的領導者合作是至關重要的。今年，我們創建了一個多元化記分卡，每月發送給我們的高管團隊，包括他們的多元化數字和進度。我們發現，這有助于我們的領導層將平等放在首位，更好地了解他們團隊的文化，并確定他們團隊可以改進的地方。

通往平等之路的一個基本步驟是招聘過程——這是接觸最合格、最多樣化的候選人的時候。因此，我們還引入了新的包容性招聘原則，以幫助消除招聘過程中的偏見。

優先考慮包容性

雖然吸引多元化人才至關重要，但包容對于留住我們的人才并確保我們繼續成為所有人的目標工作場所同樣重要。我們通過多種方式培養包容文化，以確保員工能夠在工作中展現真實的自我：

同工同酬：作為我們對同酬承諾的一部分，我們進行了第二次同酬評估。今年，我們擴大了評估范圍，評估了全球范圍內的薪酬，以及美國的性別和種族。這導致銷售力量花費了300萬美元（迄今為止為600萬美元)來解決任何無法解釋的薪酬差異。我為我們作為一家公司所采取的堅定立場以及為構建我們的同酬方法所付出的努力感到自豪。增強奧哈納群體的能力：在銷售力量，我們的奧哈納，在夏威夷語中是家庭的意思，推動著我們前進。它是我們的員工、客戶、合作伙伴以及我們生活和工作的社區。我們的奧哈納團隊——由員工領導的組織——慶祝并召集不同的團隊成員及其盟友奧哈納。團體提供職業發展和指導機會，并使員工成為社區中積極響應的平等領導者。今年，我們推出了我們的第十個奧哈納團體——信仰力量，本著教育和理解宗教多樣性的精神，該團體歡迎所有信仰的人——包括那些不信奉某一信仰的人。此外，我們還為奧哈納團隊制定了一項高管贊助計劃。我們的領導與各個奧哈納團體合作，幫助提升每個社區的聲音，支持他們的倡議，并在需要時代表他們發言。創建聯盟文化：包容的一個重要組成部分是創建一種員工相互支持和倡導的同情文化。研究表明，這能提高員工的滿意度和績效。今年，我們發起了一項聯盟活動，通過提問、傾聽、展示和發言來幫助員工代表代表性不足的群體。我們已經看到社區以一種很大的方式聚集在一起，我們奧哈納團體的成員也因此而增加。如今，超過10

汕頭食品包裝設計文章總結：