優秀的vi設計的設計目的在于代表企業或品牌的形象，良好的優秀的vi設計建立起品牌和客戶之間的聯系：

優秀的vi設計思路：

當談到女性和領導力時，悖論和數據是顯而易見的。

公司從大學畢業生中招聘的男性和女性人數幾乎相等。事實上，自1990年以來，女性人數每年都超過男性。說到領導技能，女性在關鍵能力方面的得分一直高于男性，比如采取主動和追求結果。

那么，為什么只有8.8%的財富500強首席執行官是女性呢？

這并不是因為他們經營企業的能力較差。研究實際上證明了相反的情況：女性領導的組織更有利可圖，也更具創新性。

你正在建立一支經得起未來考驗的員工隊伍嗎？了解在職培訓如何留住和吸引高素質員工。

做出改變盡管有這些統計數據，但根據LeanIn.org和麥肯錫的一份新報告，女性換工作的速度是有史以來最高的。現在，每有一名主管級別的女性獲得晉升，就有兩名女性主管離職。研究人員稱之為"偉大的分手",并表示原因很明顯：女性不像男性那樣經常獲得晉升，她們工作過度，得不到足夠的認可，而且她們感覺不到公司文化的支持。

越來越多的首席執行官知道，他們在利用女性員工所擁有的豐富經驗和教育方面做得不夠。在人才爭奪戰中，他們渴望建立一個更加公平的工作場所。

要做到這一點，公司需要揭示女性離開去其他地方發揮潛力的原因。在這里，我們分享下一步公司需要做的事情。

第一步：細化以確定真正的瓶頸女性在管理層的代表性正在提高。但仔細觀察這些細微的數據，就會發現比表面的人口統計數據更深層的問題。例如，在初級職位和高級領導職位之間，有色人種女性的比例下降到75%以上。

在您的收件箱中選擇適合您的文章立即注冊深入了解員工數據，并準確了解問題所在。按地點、部門和角色進行分析是一個很好的起點。但是不要就此打住：相反，把數據進一步分割，并添加一些變量，如種族背景、年齡、性取向和能力。這應該澄清需要注意的領域。

現在有一個起點，根據像美國平等就業機會委員會這樣的可靠來源的基準來設定目標。此外，考慮來自行業組織或知名咨詢和研究公司的數據。公司內部數據和第三方組織可以幫助負責建立性別平等的員工提供高效（和有效)的支持。

第二步：關心員工的整個生命周期人們通常認為，大多數女性離職是為了照顧家庭成員。但數據證明現實遠非如此：許多女性離開工作崗位，去擔任責任更大或薪酬更高的角色。這并不奇怪，考慮到一半的女性報告說，盡管符合所有的條件，但卻失去了晉升的機會。另一半人報告說，他們的工資低于同行業的同行。對一些人來說，靈活性已經成為必須具備的條件：40%的職業女性報告稱，她們正在積極尋找新工作，以利用遠程或混合工作政策。

給首席執行官們的信息很明確。為了重視婦女并賦予她們權力，雇主必須在雇員的整個生命周期中關心她們。

培養工作中的平等意識了解擁有多元化、包容性員工隊伍的社會和商業價值。

開始行動1600點在工作中培養平等

重新評估招聘和申請程序從關注那些有吸引最合格女性候選人歷史的大學和招聘人員開始。組建一個招聘委員會，成員代表你想要建立的多元化公司文化。給他們提供正確的培訓，這樣面試過程就不會有微攻擊和偏見。密切跟蹤進展，找出女性何時以及為何退出招聘漏斗。

優先考慮對女性至關重要的工作生活解決方案男性和女性對公平薪酬、醫療保健、探親假和彈性工作時間表的態度存在巨大的熱情差距。考慮偏見態度影響當前政策的方式，記住升級它們將允許你的勞動力中的女性作為雇員和工作之外的個人感到充分授權。

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通過平等的晉升機會和公平的薪酬來提高員工保留率通過深入分析員工離職原因來確保公平待遇。比較女性和男性獲得晉升所需的時間長度。執行薪資公平分析。深入探究部門、角色、地點、種族背景、宗教和其他人口統計數據之間的差異，檢查男女員工的離職率。

第三步：彌合技能差距光說"干得好"是不夠的：一半的女性專業人士表示從經理那里收到的反饋無效。女性渴望知道她們如何改進的細節，為什么她們沒有被提升，以及她

優秀的vi設計文章總結：