vi設計成品的設計目的在于代表企業或品牌的形象，良好的vi設計成品建立起品牌和客戶之間的聯系：

vi設計成品思路：

隨著越來越多的人每周至少有一部分時間遠程工作，孤獨和孤立仍然是工作場所的問題。盡管越來越多的公司要求員工回到辦公室，即使是兼職，82%的員工報告說他們在工作中感到孤獨，40%的人說缺乏面對面的交流讓他們感到更加孤立。

對于公司來說，加強員工之間的聯系是前所未有的好時機。他們有很強的商業理由去嘗試，因為心理健康會影響員工的參與度和生產力。

雖然公司可以提供與心理健康相關的福利，但個人也可以發揮作用。你不需要成為一名高管，甚至是一名人事主管來幫助創造一種讓人們感覺不那么孤獨的文化。

根據馬薩諸塞州丹佛市的組織心理學家、前臨床心理健康治療師、《是的，你可以談論工作中的心理健康》一書的作者梅麗莎多曼所說，沒有面對面的社會關系會表現為負面的情緒和身體癥狀，如血壓變化、免疫力下降、注意力難以集中和情緒波動。她說，在公司可以為員工實施工具或解決方案之前，他們需要將圍繞孤獨感的對話正常化。

"你必須首先停下來，承認孤獨的影響，"多曼說。"許多人不想談論孤獨，因為你變得貧困是一種恥辱。重要的是將它正常化，談論它，然后看看管理它的工具。"

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現在就開始觀察確保人們幸福的責任不僅僅在于經理——他們也可能會感到孤獨——而是跨組織的。是的，談話可以從人力資源部或首席管理人員開始，以確定一個基調，但任何人都可以在不被侵犯的情況下與同事聯系。

多曼補充道："詢問同事們的工作情況不會打擾到你，也不一定是人力資源方面的談話。"。"你不一定要成為一名合格的臨床醫學家才能詢問別人過得怎么樣。這是表示關心。"

在詢問之前，了解某人可能感到高度孤獨的跡象是很重要的。一方面，他們可能回復得比平時少，或者提供的答案比平時短；表現出情緒變化或變得更加暴躁；開始取消會議或持續遲到；或者沒有按時完成工作。相反，他們可能會接觸更多，尋求更多的社會聯系。這可以引發一場對話，但在此之前需要建立信任。

"如果有信任，幸福對大多數人來說不會有侵犯感，"蓋洛普工作場所管理和幸福首席科學家、《工作中的幸福：如何建立彈性和蓬勃發展的團隊》的合著者吉姆哈特說。"你必須從建立信任的因素開始。建立良好的文化意味著一個組織正在創造讓人們互相了解的環境。如果我們不知道這一點，就很難提供幫助。"

要問的問題和有用的工具雖然最終可能會與人力資源進行更嚴肅的對話，但經理和同事可以以身作則，談論他們自己的挑戰性情況以及他們尋求壓力、焦慮或孤獨幫助的方式。提醒隊友，休息一下去鍛煉，呼吸新鮮空氣，或者吃一頓健康的飯是可以的，甚至是被推薦的。最重要的是，團隊可以保持聯系。

在線心理健康工作室Coa的注冊心理健康咨詢師兼情緒健康教練帕拉維耶圖爾表示，利用"聰明的問題"來接觸那些似乎孤僻或表現出孤獨跡象的人，可以幫助開始對話并找到發生什么的根源。一些聰明問題的例子包括：

這對你來說是什么感覺？我/團隊能做些什么來支持你？我/我們應該尋找什么才能知道你被某事困擾？在艱難時期，你喜歡怎樣被照顧？什么會讓你感到被包容和聯系？你覺得與團隊或你的經理分享你的想法和經驗有多舒服？耶圖爾說："非常好奇，了解每個人的需求，這在公司文化中是有空間的，我認為這是必要的。"

許多公司也有員工援助計劃，在保密的環境下與有執照的治療師交談。

哈特說，他的團隊研究了同事之間面對面的和虛擬的社會聯系。雖然復制真實的面對面時間被證明是困難的，但即使是虛擬互動也有幫助。

"定期的面對面交流很有幫助，"哈特說，"所以這是為了確保這些事件的發生。"

這可以包括一些簡單的事情，如詢問人們感覺如何，創建一個情緒健康調查，討論他們一天或一周的高潮和低谷，以及允許人們在會議開始時進行更多輕松愉快的或私人的談話。遠程工作可以防止人們在辦公桌旁或走廊上發生那些自發的口角，所以當你們通過視頻見面時，為這種口角創造空間變得更加重要。安排每周團隊社交時間是創造時刻的另一種方式，即使人們身在異地。

組織還可以在空

vi設計成品文章總結：