vi商業設計的設計目的在于代表企業或品牌的形象，良好的vi商業設計建立起品牌和客戶之間的聯系：

vi商業設計思路：

中小型企業(中小企業)正在應對招聘危機。盡管美國的失業率與疫情之前的水平相比仍然很高，但雇主也面臨著申請人短缺的問題。結果是大量的"招聘"廣告，但沒有足夠的合格人才來填補這些職位。事實上，根據我們對疫情如何改變中小企業的招聘和保留的最新調查，超過四分之三的受訪者(76%)認為招聘和保留員工是他們在過去六個月中面臨的最大挑戰。

一個公司最大的投資之一就是雇傭和留住合適的人。

童子軍什么首席執行官安吉拉安東尼這對小企業招聘意味著什么？是時候制定戰略了。創業招聘平臺可偵察的的首席執行官安吉拉安東尼提醒我們，"公司最大的投資之一就是招聘和留住合適的人。"合適的候選人是存在的，但他們在當前的就業市場上有選擇和優勢。許多小企業支付不起天價薪水或提供巨額簽約獎金，但這并不意味著你不能爭奪人才。

這里有七個步驟可以幫助你提高小企業的招聘率。

1.問問你自己你雇人做什么第一個要回答的問題是你真正雇人做什么。答案通常分為兩類。首先是聘請專家接管你不擅長的領域。正如斯潘克斯創始人薩拉布雷克里所說，自我意識是企業家最大的天賦："我知道自己擅長什么。一旦我有能力，我就雇人做我不擅長的事情，"布萊克利說。

雇傭的另一個重要原因是，如果你有更多的時間，你可以得到別人的幫助。好消息是，如果你要雇人幫你解決問題，你可能對完成工作所需的技能和個性有很好的認識。只是一定要考慮一下，如果有廣泛的行政幫助，或者雇人接手具體項目，你會不會更好。

2.使用小型企業招聘程序來擴大你的人際網絡很明顯，招聘的目的是讓一些優秀的人加入進來，來幫助你的企業。但是小企業的招聘過程也是一個擴大你職業網絡的機會。除了在公司外發布職位空缺的廣告，一定要問問現在的員工和商業伙伴，看他們是否知道任何好的候選人。即使口口相傳不會直接導致雇傭，你也可能會建立一些有價值的聯系，以便日后使用。

3.戰略性地將職位描述和面試問題配對近三分之二的受訪者(62%)表示，在過去的六個月里，他們在招聘熟練員工方面遇到了最大的困難。

把工作描述的重點放在潛力上，而不是證書上。近三分之二的受訪者(62%)表示，他們在過去六個月里最難招到有技能的員工。但是如果你教他們，一個有才華的雇員將會學會如何做新的事情。安東尼說："有太多的人才在尋找他們相信自己能夠成功的角色，即使這是他們以前從未做過的事情。"。當你面試有前途的候選人時，關注關于過去經歷和行為的問題。以"請告訴我一次……"開始提問，以深入了解求職者在之前的職位中是如何應對挑戰和機遇并從中成長的。

4.認識無意識偏見我們都有盲點。努力識別和糾正無意識的偏見是商業領導力的一個關鍵部分。當我們挑戰這些偏見時，我們會做出更加明智和理性的決定，不會無意中排除任何人——包括那些可能是這份工作最佳候選人的人。安東尼說："公司通常僅在簡歷篩選階段就裁掉了近98%的候選人。"。"依賴簡歷篩選是一個代價非常高的錯誤：大多數工作的最佳候選人往往連面試機會都沒有。"而且，正如研究顯示的那樣，平等對商業有益。

5.分享你的小企業提供的好處我們調查的47%的企業表示，提供這樣的激勵措施對招聘工作產生了積極的影響。

辦公室乒乓球桌、餐飲午餐和驚人的簽約福利成為吸引新人才的籌碼的日子已經一去不復返了。如今的員工更傾向于小企業能夠提供的福利，比如彈性工作時間、發展機會和教育福利。我們調查的47%的企業表示，提供這樣的激勵措施對招聘工作產生了積極影響。在招聘新員工時，一定要宣傳公司提供的福利

6.組建面試小組，反映你是誰工作面試最好是雙向的。你試圖找出最適合這份工作的候選人，但是候選人也應該通過面試來決定你的公司是否適合他們。安東尼說："人們希望在重視自己技能、挑戰自己發展領域的地方工作。"。確保你的面試小組——無論是六人小組還是只有你——準確地代表你的組織。如果只有你在問問題，那就談談你的愿景，當你雇傭新員工并成長時，公司會變成什么樣。

7.找到喜歡的候選人了？動作快點！最后但同樣重要的是，一旦你找到了一個合格的候選人，就不要猶豫了。57%的受訪者表示，員工問題導致

vi商業設計文章總結：