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云浮vi設計思路：

雇主和雇員之間的隔閡越來越大，超出了重返辦公室政策的范疇。這關乎公平，員工看重什么，雇主認為他們看重什么，更廣泛地說，每個人如何展望未來的工作。

這種脫節因工作場所千載難逢的劇變以及雇主和雇員之間權力動態的轉變而變得突出。員工對老板的要求越來越高，不僅僅是津貼和更高的薪水。他們想要同情、自主、理解、機會和在決策中有更大的發言權。

這些并不是每個公司都已經提供或有能力提供的，尤其是如果他們將業務增長放在首位的話。

"需求和期望之間存在差距，"智庫Coqual的執行副總裁普佳賈恩-林克(Pooja Jain-Link)說Coqual。是一家咨詢公司，幫助企業發現代表人數不足的人群的進步障礙。"組織如何支持員工的個人需求和他們自己的業務需求？

雇主計劃提供的在家工作天數只有員工所說的一半左右。

芝加哥大學弗里德曼貝克爾研究所(芝加哥大學弗里德曼貝克爾研究所)麥肯錫在七月份的一份報告中寫道："重返職場是創造一種新的、更有效的運營模式的機會，這種模式適用于公司和個人，可以在一個不確定性日益增加的世界中航行。然而……雇主必須正視他們和員工對未來的看法之間日益擴大的差距。

如何以同理心領導談論首席執行官阿尼亞史密斯談論了工作的未來，如何定義和慶祝公司價值觀，以及她如何學會以同理心領導…n。

聽聽播客，但在他們規劃未來之前，雇主們必須承認并解決他們現在面臨的一個大問題：關于重返辦公室的脫節。

盡管調查顯示，員工更喜歡遠程工作或一周只在辦公室工作幾天，但許多雇主還是希望員工集體返回辦公室。即使是那些計劃提供比疫情之前更大靈活性的公司，他們的計劃也經常與員工的需求不一致。芝加哥大學弗里德曼貝克爾研究所(弗里德曼貝克爾研究所)2021年七月的一份工作論文發現，雇主計劃提供的在家工作天數(1.2天)只有員工希望的一半左右(2.4天)。

該論文的作者寫道："目前還不清楚雇主是否會以及在多大程度上滿足新員工在家工作的愿望。"。與此同時，他們補充說，"軼事證據表明，對遠程工作的渴望正在導致休閑、酒店和其他經濟領域的高辭職率和勞動力短缺。"

在返回辦公室的過程中，員工重新評估工作的性質。企業領導人繼續面臨前所未有的不確定性，員工無疑正在經歷不斷變化的關于辦公室重新開放、屏蔽等的指導。在這種背景下，對于雇主來說，準確理解員工的動機、他們想要什么以及他們看重什么，比以往任何時候都更加重要。

這是因為工人們正在重新評估他們與雇主的關系，麥肯錫表示，這在重返工作崗位的問題上出現了不一致的觀點。報告稱，如果不加以解決，這些觀點"很可能會導致員工參與度下降、更不愿意延長工作時間以及員工流失"。

彌合分歧梅里曼是位于洛厄爾的麻省大學的商學教授，專攻工作場所分析。她說，為了彌合分歧，企業領導人需要確保公平和公正，傾聽員工的需求，并保持靈活性。

公平地說，梅里曼說，在不確定的時候，"人們會豎起他們的雷達，尋找公平和違反公平的跡象，作為信任的代表。"在辦公室工作的人得到提升了嗎？更大的加薪？更好的任務？更快地訪問重要信息？員工是否相信他們的雇主會平等地對待每一個人，不管他們的工作環境如何，還是無意識的偏見會在雇主和員工之間制造裂痕？

梅里曼說："公平可能是經理們以前不必考慮的事情。"為了確保公平，組織需要分析遠程員工的待遇和參與度，就像他們對婦女、少數族裔和代表性不足的群體所做的那樣。"數字不會說謊，"她說。"這些數據必須經過處理，這樣你才能了解薪資、晉升、人員流動、招聘等情況。遠程員工是另一個需要考慮公平的群體。"

對于組織來說，研究對遠程員工的影響和結果非常重要。在家工作的白人女性和黑人女性有不同的職業結局嗎？

平等多樣性、平等和包容執行副總裁Pooja Jain-link是重返辦公室的基礎杰恩-林克表示，組織需要知道誰將選擇遠程工作，更重要的是，他們這樣做的動機是什么。例如，她說，"黑人女性在遠程工作時可能不太可能經歷微侵犯，所以她們可能不急于回到辦公室。"

她說，對于組

云浮vi設計文章總結：