楊梅包裝設計的設計目的在于代表企業或品牌的形象，良好的楊梅包裝設計建立起品牌和客戶之間的聯系：

楊梅包裝設計思路：

"兩個腦袋并不比一個腦袋好——除非這兩個腦袋有不同的想法。"當想出如何解決緊迫的業務挑戰時，大多數高管尋求的是共識，而不是更多的分歧。但事實證明，謝恩斯諾(謝恩斯諾)正是需要一些摩擦來開始修復他在2010年創立的內容營銷平臺滿足地缺乏多樣性的問題。在多元化承諾的范式轉變的高峰，更不用說我們如何工作了，我重溫了我作為謝恩斯諾的講故事帝國的第一批有色女性之一的經歷。斯諾和我揭開了滿足地的四星玻璃門評級的層層面紗，以發掘塑造其獲獎文化的變革之旅。

觀看拐點系列視頻首席執行官分享他們的個人背景故事、職業影響力以及價值觀如何影響他們的領導力。

不同思維和經驗的價值雪以閃電般的速度降臨。26歲時，他從紐約市一名嶄露頭角的記者變成了與兩位朋友一起創辦一家內容技術公司的先鋒。他經常分享這樣一個故事：在等待種子期結束時，他的銀行賬戶里有0.40美元。六年后，滿足地積累了令人羨慕的財富500強客戶名單，10萬名內容創作者的團隊，以及超過5000萬美元的估值。從表面上看，公司蒸蒸日上，但斯諾很快意識到這是不可持續的。

問題？當斯諾看著他的團隊時，他看到了他信任的顧問和智力相當的人。但他也看到了一群人，他們大多是男性、白人和同一批大學的畢業生。

當斯諾看著他的團隊時，他看到了他信任的顧問和智力相當的人。但他也看到了一群人，他們大多是男性、白人和同一批大學的畢業生。

"歷史告訴我們，每一項偉大的創新都是人們以不同于前人的方式思考的產物，"斯諾說。

換句話說，當你有一群不是一路貨色的人時，創新就容易多了。當時心滿意足地不能有更多的相反。我記得在2016年作為新員工的第一天，當我走進公司時髦的在家上班族辦公室時，我感到多么不安。這里是一個被明確設計為推動創造力的空間，有大而明亮的公共區域，健康的大腦燃料小吃，和許多興奮的喃喃自語的聲音——白人的聲音。作為一名黑人女性，這是你永遠也不會習慣的事情。

這篇文章最初發表在銷售力量雜志有利位置上

現在就訂閱當我緊張地四處走動時，這位創始人親自走到我新裝修的空間，邀請我去吃午飯。在去餐廳的路上，我瘋狂地在谷歌上搜索如何與一位高管共進午餐的技巧——但這些都沒有讓我為接下來的對話做好準備。我選擇了沙拉，因為《福布斯》的一篇文章認為這是適當的禮儀。斯諾選擇直接切入問題的實質：他的團隊不夠多樣化，他知道這一點，他也知道我知道這一點。這是一個身居要職的人非常直白、不帶任何攻擊性的承認——這種坦率至今仍讓我記憶猶新。

他的團隊不夠多樣化，他知道這一點，他知道我也知道這一點。這是一個身居要職的人非常直白、不帶任何攻擊性的承認——這種坦率至今仍讓我記憶猶新。[肖恩q芒羅]在那次午餐中，我從斯諾那里了解到，他最初的團隊由八名常春藤盟校的男性和一名女實習生組成。雖然在我加入的時候，有更多的女性加入，但脫氧核糖核酸是完全相同的，有著文化、經濟和種族的同質性。我想知道，當一家公司的全體員工都通過類似的視角看待生活時，它如何能夠在全球客戶的聲音中擴大規模或創造真實的內容。

"如果我們讓一位女性產品主管加入我們的團隊，她會有什么感受？"斯諾當時問我。"不同的生活經歷一定會讓你用不同的方式解決問題。"

他知道，如果有人覺得他們不屬于，滿足地將無法找到最佳候選人。他過去是，現在也是正確的。研究顯示，性別和種族多元化的董事會能夠做出更明智的商業決策。這驗證了為什么67%的人認為工作場所的多樣性是求職時的一個重要因素。

不同的生活經歷一定會讓你用不同的方式解決問題。

謝恩斯諾，聯合創始人，心滿意足當我在2021年5月采訪斯諾時，我們談到了他在創建一個更加多元化的公司的過程中取得的進步和遇到的障礙。其中最明顯的教訓是："吸引多樣性是不夠的，"斯諾說。"這是你接下來要做的。"

我親眼目睹了斯諾在這一課中的導航，他悄悄地嘗試著讓他的團隊多樣化的方法。沒有為多樣化的工作場所做好準備是我們在組織中看到的有色人種女性最常見的錯誤。公司通常過度關注吸引多樣化的渠道，而不是為維持這種渠道所需的文化轉變做準備。

楊梅包裝設計文章總結：