真空包裝的設計目的在于代表企業或品牌的形象，良好的真空包裝建立起品牌和客戶之間的聯系：

真空包裝思路：

阿皮里奧是銷售力量咨詢合作伙伴，幫助公司利用云技術創造下一代客戶體驗。

"如果說現在世界上有什么時候需要變革管理，那就是現在。我們都在經歷信任危機。"

阿皮里奧組織變革管理全球負責人卡羅爾菲茨杰拉德泰勒(卡羅爾菲茨杰拉德泰勒)提到，2020年給人們的個人生活和職業生活帶來了情感沖擊，這為許多商業領袖敲響了警鐘。"我們的日常生活和安全感都圍繞著我們的工作和生計，對于商業領袖來說，用同理心和信任來領導比以往任何時候都更重要。"

我們看到變革領導者、工作場所信任和組織彈性之間的關系得到了管理理論家西蒙西內克的回應，他在2014年的翻曬演講《為什么好的領導者讓你感到安全》中，討論了偉大的領導者如何讓他們的員工感到安全，并將他們吸引到信任的圈子中。

當應用于業務時，領導者與員工建立信任，激勵員工為更美好的共享未來而努力，收獲敬業員工的回報，尤其是在危機時期。最近的一項蓋洛普研究證實，對未來持消極態度或不信任雇主的員工在危機中不太可能成功。

當領導者引導他們的員工度過不確定時期時菲茨杰拉德泰勒建議他們優先考慮人，并建立信任和彈性的文化，以在任何變化事件中茁壯成長。這里有七種方法。

1.闡明變革的共同愿景在進行任何類型的變革活動時，建立工作場所認同和信任的第一步是讓員工相信你的變革愿景（或你應對外部變革力量的策略)是正確的——可能不是一個容易或不痛不癢的愿景，但它最終會帶來最大的好處。

一個領導者應該清晰地闡述變革的愿景，闡明業務目標，以及他們將用來實現這些目標的原則。菲茨杰拉德泰勒認為，"真正好的和有效的改變從項目的一開始就嵌入到項目的最后。"

無論溝通是通過虛擬市政廳還是通過電子郵件進行，盡可能細化都很重要。您的員工需要理解為什么這種變化很重要，以及它會如何影響他們的角色。記住，領導者應該從一開始就減少不確定性，以創造積極的認同。

問自己以下幾個問題，并利用這些答案來構思你的愿景：

我們到底想達到什么目的？我們將使用什么方法到達那里？作為一個領導者，我該如何去袖手旁觀和支持你度過這次變革？2.激活全公司的變革倡導者變革不是一個人的工作。成功的變革會在整個組織中產生連鎖效應，必須以團隊的心態來對待。

正如菲茨杰拉德泰勒所解釋的，"重要的第一步是創建一個變革倡導者網絡。這可能是一組獨立的執行發起人，也可能是一個跨越不同級別和職能的執行聯盟。"無論形式如何，這些變革倡導者必須支持核心職能：確保變革愿景不只是被聽到，而是在企業的每個角落引起共鳴。

這些變革倡導者傳達愿景，并作為變革的"主題專家"開展工作，處理人們的疑問和關注，記錄風險，并向組織內的更高層提供反饋。

3.通過評估整個組織的變革準備情況來了解個人，變革是困難的；這是情緒化的——每個人對待改變的方式都不一樣。評估利益相關者如何應對變革，對于創建一個能滿足員工需求的同理心變革策略非常重要。對一線員工、經理甚至高層領導進行調查是確定當前對變革的態度的好方法，這樣你就可以制定計劃來管理阻力。以下是一些你可能會問的問題：

你是否經歷過組織變革，無論是在這家公司還是在以前的雇主那里，讓你感到脫離、恐懼或不信任？（變化的例子包括從公司重組到在你的部門推廣新的技術系統。)公司采取的哪些行動讓你感到脫離、恐懼或不信任？相反，如果你經歷了管理得非常好的變革，公司能從中學到什么？然后，將整合的要點納入變更管理計劃，以便可以跟蹤它們，并在整個計劃的時間表中保持優先考慮。

4.練習移情在大多數情況下，移情是一種必須采用和學習的技能和心態。領導者必須增強同理心，確保我們多聽少說，首先尋求理解，然后被理解。

移情的實踐也承認了我們大多數人在疫情期間面臨的恐懼。問題變成了，作為一名商業領袖，你是會屈服于恐懼，還是會帶領其他人克服恐懼，走向更美好的未來。

5.在一定范圍內建立工作場所歸屬感了解組織的文化應該有助于你識別和清除阻礙你創建包容性工作場所和協作性工作環境的文化障礙。工作場所歸屬感是員工信任和參與的重要組成

真空包裝文章總結：